Un poste correspond rarement parfaitement à la personne qui l’occupe. Il faut composer avec une hiérarchie que l’on n’a pas choisie, des objectifs commerciaux, des contraintes budgétaires, des collègues différents de soi et parfois des décisions que l’on aurait prises autrement.
Le compromis fait donc partie de la vie professionnelle. Pourtant, certaines concessions finissent par laisser une sensation beaucoup moins anodine. On accepte de présenter un produit auquel on croit peu, de soutenir une décision managériale que l’on juge injuste ou de rester silencieux face à une pratique qui dérange. Le travail est effectué, mais quelque chose résiste intérieurement.
La difficulté consiste alors à distinguer l’adaptation indispensable à toute organisation d’un décalage professionnel qui oblige progressivement à agir contre des valeurs considérées comme essentielles.
Un compromis professionnel n’est pas forcément un renoncement à ses valeurs
Aucun salarié ne peut travailler uniquement selon ses propres règles. Un désaccord sur une procédure, une stratégie commerciale ou une décision de management ne signifie pas automatiquement que l’entreprise est incompatible avec ses valeurs. Travailler collectivement impose d’accepter que certaines décisions soient prises selon des critères différents des siens.
Une personne attachée à l’autonomie peut devoir respecter des procédures strictes. Quelqu’un qui valorise la créativité peut traverser une période où son activité devient davantage répétitive. Un salarié très sensible à la coopération peut évoluer dans un environnement où certaines décisions restent fortement hiérarchisées.
Ces concessions deviennent plus faciles à accepter lorsqu’elles sont limitées et qu’elles ne remettent pas en cause une conviction essentielle.
Le véritable problème apparaît souvent lorsque le compromis modifie la nature même de ce que l’on accepte de faire. Il ne s’agit plus seulement d’une préférence contrariée. Une personne peut avoir le sentiment qu’on lui demande de tromper un client, de traiter injustement un collègue ou d’adopter des pratiques professionnelles qui heurtent directement sa conception de l’honnêteté, de l’équité ou du respect.
La frontière est personnelle. Deux salariés exposés à la même situation peuvent lui attribuer une importance très différente parce qu’ils ne hiérarchisent pas leurs valeurs de la même manière.
Le conflit de valeurs au travail devient préoccupant lorsqu’il se répète
Une décision difficile peut rester exceptionnelle. Une succession de décisions similaires change la situation. Au début, le salarié se dit qu’il faut être pragmatique. Il accepte une première concession, puis une autre. Chacune peut être justifiée séparément par les contraintes de l’entreprise, la nécessité de conserver son emploi ou le caractère temporaire de la situation.
Le malaise grandit surtout lorsque l’exception devient une manière habituelle de travailler.
La recherche sur l’adéquation entre les personnes et leur environnement professionnel apporte un éclairage intéressant. Amy Kristof-Brown, Ryan Zimmerman et Erin Johnson ont réalisé une méta-analyse portant sur 172 études et 836 tailles d’effet. Les chercheurs ont examiné différentes formes d’adéquation professionnelle, dont celle entre la personne et l’organisation, puis leurs relations avec la satisfaction, l’engagement, les comportements de retrait, la tension professionnelle et d’autres dimensions du travail.
Ces résultats ne permettent évidemment pas de réduire le bien-être professionnel à une simple correspondance parfaite entre un salarié et son entreprise. Ils montrent néanmoins que la question de l’adéquation avec son environnement professionnel n’est pas secondaire.
Le décalage devient particulièrement difficile lorsque la personne doit continuellement expliquer ses propres comportements pour réussir à les supporter. Elle se dit qu’elle n’a pas le choix, que tout le monde fonctionne ainsi ou que ses scrupules sont probablement excessifs.
Ces raisonnements peuvent être parfaitement réalistes dans certaines situations. Leur répétition mérite davantage d’attention lorsqu’elle sert principalement à rendre tolérable une manière de travailler que l’on désapprouve depuis longtemps.
Salaire et carrière rendent certains compromis beaucoup plus difficiles à refuser
Il serait trop simple de conseiller à quelqu’un de quitter immédiatement un emploi qui ne correspond plus à ses valeurs. Le travail procure un revenu. Il peut conditionner un logement, la sécurité d’une famille, une couverture sociale ou la possibilité de financer des projets. Une carrière représente également des années d’expérience et parfois une identité professionnelle construite progressivement.
Ces réalités donnent aux compromis une dimension très concrète. Un salarié peut parfaitement identifier un conflit de valeurs et décider malgré tout de rester. Cette décision ne signifie pas nécessairement qu’il manque de courage ou qu’il se trahit. Il peut considérer que la sécurité financière doit momentanément recevoir davantage de poids.
L’enjeu consiste plutôt à savoir si le compromis demeure conscient et limité. Accepter pendant quelques mois une organisation avec laquelle on est en désaccord n’a pas la même portée que repousser indéfiniment une difficulté devenue quotidienne. Supporter une décision ponctuelle de la direction diffère également du fait d’être personnellement obligé de défendre chaque jour une pratique que l’on considère contraire à ses convictions.
Le coût d’un départ doit donc être comparé au coût du maintien dans la situation. Ce dernier n’est pas uniquement émotionnel. Une personne qui ne se reconnaît plus dans son travail peut progressivement réduire son implication, éviter certaines responsabilités ou renoncer à proposer des idées. La méta-analyse de Kristof-Brown et de ses collègues montre justement que les différentes formes d’adéquation au travail sont liées à plusieurs attitudes et comportements professionnels, ce qui invite à regarder le problème au-delà d’une simple préférence individuelle.
Définir ses limites professionnelles permet de savoir ce qui reste négociable
La question la plus utile n’est probablement pas de savoir si son entreprise partage toutes ses valeurs. Une telle concordance serait rare. Il est plus réaliste d’identifier ce sur quoi on peut transiger et ce qui constituerait une véritable ligne rouge.
Un désaccord concernant une méthode de travail peut être acceptable. Mentir délibérément à un client peut ne pas l’être. Accepter une période chargée peut rester compatible avec ses priorités. Participer régulièrement à un management que l’on considère humiliant peut devenir beaucoup plus difficile.
Ces limites ne sont pas identiques pour tout le monde. Elles peuvent également évoluer avec les responsabilités. Une pratique que l’on observait autrefois à distance devient parfois beaucoup plus problématique lorsqu’une promotion impose de la défendre ou de l’appliquer soi-même.
Il faut alors regarder les marges de manœuvre avant de réduire la situation à l’alternative entre se soumettre et démissionner. Certaines pratiques peuvent être discutées, certaines missions réorganisées et certains désaccords exprimés sans remettre immédiatement en cause toute la carrière.
D’autres situations offrent beaucoup moins d’espace. L’alignement professionnel ne consiste donc pas à rechercher une entreprise qui penserait exactement comme soi. Il repose plutôt sur la possibilité de travailler sans devoir régulièrement devenir quelqu’un que l’on ne souhaite pas être.
Un compromis reste généralement vivable tant qu’il permet encore de reconnaître ses propres valeurs dans l’essentiel de sa manière de travailler. Il devient beaucoup plus coûteux lorsque le salaire ou la carrière exigent continuellement de les laisser à la porte de l’entreprise.